Posibles Indicadores de Medida, (IM)

| agosto 6, 2011 | 0 Comentarios

Veamos algunos de los indicadores más utilizados desglosados en cinco grupos:

1. RATIOS

El denominado “ratio de gestión” es un indicador muy utilizado. Aquí van algunos ejemplos de algunos ratios utilizados:

  • Gastos operativos/Total de activos.
  • Gastos de distribución/Ventas.
  • Ventas netas/Número de empleados.
  • Número de clientes satisfechos/Número de clientes totales.
  • Ventas/Activo Fijo., etc.

2. CONSUMO DE RECURSOS

Actualmente, es cada vez mayor la tendencia a medir la eficiencia según la disminución de recursos. Y para eso hay que medir estos últimos. Los recursos consumidos en cualquier operación de trabajo son unos de los indicadores más utilizados. Ya sabemos que si disminuimos los recursos aumentamos la productividad, a igualdad de resultados. Suelen medirse:

  • Costos utilizados en cualquier operación de trabajo repetitiva.
  • Tiempos utilizados en cualquier operación de trabajo repetitiva.
  • Horas/hombre utilizadas en cualquier operación de trabajo repetitiva.
  • Número de personas, horas extras, etc.
  • Tiempos de implantación, duración de un ciclo, plazos de tiempo.
  • Materia prima, materiales usados, etc.
  • Desgaste de máquinas (hay que intentar medirlo).
  • Uso de máquinas y herramientas.

Los recursos más utilizados y más importantes, por tanto, en cualquier empresa son las personas, el dinero y el tiempo. Alguien ha dicho que los distintos tipos de recursos que se pueden consumir en cualquier empresa vienen dados en la fórmula 6M + T, siendo M las iníciales en inglés de los distintos tipos de recursos y T el tiempo, de esta forma:

Y considerando la productividad una relación entre los resultados alcanzados y los recursos utilizados:

3. PRESUPUESTOS, PLANES, PROGRAMAS, ETC.

Cualquier presupuesto, programa o plan puede ser en sí un indicador, pues bastará comparar los resultados reales con los presupuestados, programados, planificados o previstos, y medir la desviación, positiva o negativa. Los indicadores más frecuentes son:

  • Porcentaje de cumplimiento real.
  • Porcentaje de desviación.

4. ALGUNOS INDICADORES DE REFERENCIA

  • Amplitud y seguimiento sobre Seguridad e Higiene Antigüedad media de la base de dientes
  • Antigüedad media de los empleados
  • Utilidad por acción
  • Utilidades operativas
  • Utilidad por empleado
  • Cambios de responsabilidades, frecuencia y tiempo promedio
  • Clima laboral
  • Compensación total de la empresa por empleado Comunicación interna, participación
  • Costo del absentismo
  • Costo de la masa salarial del personal, en relación a la plantilla
  • Costo salarial real del personal adscrito a convenios colectivos, en relación al costo salarial según los límites establecidos en el mismo.

Costo de los litigios relativos al personal

  • Costo con contratación
  • Costo unitario de las horas de formación
  • Costos de rotación
  • Costos variables como porcentaje de los ingresos variables Costo de accidentes
  • Desviación media entre competencias disponibles e ideales. Dividendo por acción’
  • Eficiencia del gasto asociado a la función de personal
  • EV A ” Economic Value Adedd – Creación de Valor
  • Evaluación de programas de formación
  • Evaluación del desempeño y participación
  • Formación, según colectivos, programas, etc.
  • Gastos de personal por empleado
  • Gasto de personal/Gastos totales
  • Gasto medio de formación por empleado
  • Gasto medio de la selección externa (por proceso)
  • Gasto en programas de formación y desarrollo profesional, en relación al número de empleados
  • Gastos en 1 + O / Gastos de producción
  • Importe de la retribución fija, en relación a la retribución total
  • Importe de la retribución variable, en relación a la retribución total.
  • Importe de los programas de reconocimiento en relación a la plantilla
  • Incremento de ventas a nuevos clientes / Incremento del volumen de ventas en el mercado
  • Incremento de ventas de la empresa / Incremento del volumen de ventas en el mercado
  • Incremento de clientes en el segmento seleccionado como objetivo

Índice de mejora de competencias

  • Índice de competencia, según criterio de segmentación / Gastos asociados a la función de personal
  • Índice de determinación de capacidades directivas
  • Indicador de productividad
  • Indicador de «desarrollo estratégico»
  • Índice de accidentes
  • Índice de satisfacción del empleado
  • Índice de satisfacción del cliente
  • Intranet, uso
  • Nivel de compromiso de los empleados con el proyecto empresarial
  • Nivel de satisfacción de los empleados, en relación a los Jefes que les dirigen
  • Nivel de acceso de los empleados a formación para poder desempeñar adecuadamente su trabajo
  • Nivel de reconocimiento a los empleados por la relación de su trabajo
  • Nivel de satisfacción general de los empleados con la empresa
  • Nivel de motivación de los empleados con la retribución percibida
  • Nuevas contrataciones externas entre posiciones ofertadas
  • Número de desperdicios
  • Porcentaje de servicios deficientes
  • Especificaciones cumplidas
  • Procedimientos cumplidos
  • Número de errores
  • Número de quejas, número de felicitaciones
  • Número de reclamaciones recibidas / Volumen de negocio
  • Número de reclamaciones recibidas / Volumen de negocio que representan
  • Número de piezas defectuosas
  • Porcentaje de piezas defectuosas
  • Número de retrasos, número de adelantos en salir.
  • Número de empleados con nivel de desempeño óptimo, en relación al número de personas evaluadas
  • Número de empleados con nivel de desempeño satisfactorio, en relación al número de personas evaluadas
  • Número de empleados con nivel de desempeño insatisfactorio, enrelación al número de personas evaluadas
  • Número de personas que pueden ocupar otros puestos en la organización
  • Número de personas que sólo pueden ocupar la posición actual

Número de promociones realizadas por empleado

  • Número medio de candidatos evaluados por posición ofertada
  • Número de proyectos, innovadores lanzados/Total de proyectos

Número de cursos impartidos según temas

  • Número de programas publicitarios de reclutamiento
  • Pay – Out
  • PER – Price Earning Ratio o Ratio Precio Beneficio
  • Plantilla actual, en relación a la necesaria para el nuevo ejercicio
  • Polivalencia media de la plantilla (medida en base al número de posiciones ocupadas por los empleados a lo largo de su carrera profesional)
  • Porcentaje distribución de gasto de personal
  • Porcentaje de personas con nivel significativamente inferior al deseado en competencias clave
  • Porcentaje de empleados que tienen potenciales sucesores dentro de la organización
  • Porcentaje de empleados que participan en programas de formación y desarrollo profesional
  • Porcentaje de empleados que participan en programas de evaluación para el desarrollo profesional
  • Porcentaje de empleados que participan en programas de evaluación de resultados
  • Porcentaje de volumen de negocio generado por las patentes registradas en los últimos tres años
  • Porcentaje de volumen de negocio generado por nuevos productos durante los últimos tres años
  • Porcentaje de empleados apropiadas de formación y desarrollo
  • Porcentaje anual de nuevo material para los programas de formación
  • Porcentaje de la planilla invertida en formación
  • Posiciones ofertadas
  • Presupuesto del departamento de personal como porcentaje de ventas
  • Productividad
  • Promedio de número de años de experiencia en la profesión
  • Proporción de las facturas rectificadas en relación al total de remitidas
  • Reducción del costo de los procesos productivos / Inversión en mejora de proceso
  • Rentabilidad media de clientes
  • Retribución diferida, en relación a la retribución total
  • Rotación de personas deseadas, contratadas durante sus doce primeros meses en la empresa
  • Rotación de personal según fuente de reclutamiento
  • Tasa de absentismo, según categoría, nivelo rendimiento
  • Tasa de rotación de clientes
  • Tiempo medio de permanencia en el puesto
  • Tiempo de formación por empleado
  • Tiempo medio de duración de los procesos de selección
  • Tiempo de respuesta a peticiones de información
  • Tiempo dedicado a la rotación de nuevos empleados
  • Valor de mercado añadido
  • Volumen de ventas por producto
  • Volumen de ventas de la unidad de negocio / Volumen de negado en el mercado

Para mejorar, hay que saber dónde hay que hacerlo. Por eso, la mayoría de estas mediciones son negativas. Sin embargo, esto último puede traer problemas. El medir aspectos negativos, como errores, defectos, quejas o piensan los empleados. La gente no se siente demasiado bien cuando se le pide que lleve la cuenta de los errores que comete o de los defectos que produce.

Lo que debe hacerse para evitar este tipo de problemas es explicar que la medición se hace para ayudarles a mejorar y para conocer el desempeño de las personas y de la empresa, en general. Es necesario saber dónde estamos, si vamos para arriba o para abajo, si hay avance o retroceso, y todo esto debemos decírselo a nuestros subalternos o colaboradores; o mejor, dejarles que lo vean ellos, pero, en cualquier caso, debemos explicárselo. En la medida que les “vendamos” bien esta idea evitaremos estos posibles problemas.

Categoría: 10. Indicadores Administrativos, Operativos y Financieros

Sobre el autor ()

Hola! Soy Gonzalo, tengo 23 años y soy Profesional Técnico de la carrera de Mantenimiento de Maquinaria de Planta del Instituto Superior Tecnológico TECSUP con especialización en Gestión del Mantenimiento. Les doy la bienvenida a este website creado y dirigido por amigos que tienen como objetivo principal brindar información de calidad a nuestros lectores.

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